Tegen werkstress bij jongeren helpt geen protocol

Een kwart van de jonge werkenden ervaart burn-outklachten. Toch vertellen vijf studenten, die stage lopen bij arbodienst Recht Door Zee, een ander verhaal. Wat maakt hun situatie anders? En wat kunnen we daarvan leren?

De cijfers zijn verontrustend. Uit onderzoek van TNO en het CBS blijkt dat één op de vier medewerkers tussen de 18 en 34 jaar burn-outklachten ervaart. Met name hoogopgeleide jonge vrouwen in de zorg en het onderwijs lopen risico. Prestatiedruk, sociale druk, onzekerheid over de toekomst en faalangst stapelen zich op. Het resultaat: een generatie die vol ambitie start, maar te snel opbrandt.

Niet iedereen ervaart het zo 

Toch is er ook een ander verhaal. Daan (22) combineert een baan als automonteur en manager met school en een comakership. Zo'n 50 uur per week. "Ik kan niet stilzitten," vertelt hij. "Als ik thuis zit, dan ga ik juist stressen van: wat moet ik gaan doen?"

Hij is niet de enige. Samen met vier medestudenten – Tess, Jaydi, Marel en Twan – volgt hij een comakership bij arbodienst Recht Door Zee. Tijdens deze comakership zijn zij 26 weken 1-2 dagen per week aanwezig bij Recht Door Zee en voeren samen een opdracht uit. Allemaal combineren ze werk, school en comakership. Toch ervaren ze zelf weinig werkstress. Hoe kan dat?

De mens achter de medewerker

"Er zit een mens achter de medewerker, dus kijk daar naar," legt Monique Ballering van Recht Door Zee uit. De arbodienst hanteert een aanpak die draait om drie kernwaarden: mensgericht, verbonden en daadkrachtig.

In plaats van protocollen en standaardtrajecten, begint het gesprek met luisteren. Wat heeft iemand écht nodig? Ligt het alleen aan het werk, of spelen er ook andere factoren? "We kijken altijd naar het geheel van alle factoren," vertelt Monique. "Als er aan de ene kant heel veel drukte is en thuis ook veel aan de hand, dan gaat dat ergens schuren."

De inzetbaarheidscoach gaat met de medewerker in gesprek en luistert wat de medewerker écht nodig heeft om duurzaam terug te kunnen keren in het arbeidsproces. Samen maken ze een plan waarin de medewerker zelf centraal staat. Het UWV format plan van aanpak is omgebouwd naar een Recht Door Zee Format. Geen lijst met wat moet, maar vragen die aanzetten tot nadenken: wat heb ik nodig om duurzaam terug te keren? Wat kan ik zelf doen? Wat verwacht ik van mijn werkgever? Waardoor de medewerker zelf regie kan nemen en intrinsiek gemotiveerd is om dit plan te volgen.

De invloed van omgeving en vrijheid

Wat opvalt bij de studenten: ze hebben veel regelruimte. Jaydi werkt bij het bedrijf van zijn ouders: "Ik heb veel vrijheid. Ik kan zelf bepalen wanneer ik ga. Op zondag heb ik wel een vrije dag, dat vind ik fijn voor mijn vriendin."

Twan bevestigt: "Ik kan zelf mijn uren invullen, dus dat is relaxed." Maar hij voegt er wel aan toe: "De verantwoordelijkheid hangt er wel aan. Als er wordt gebeld, wordt er wel verwacht dat je iets doet."

Die regelruimte komt met een keerzijde. Monique: "Er is heel veel flexibiliteit en daardoor moet er meer verantwoordelijkheid worden genomen: flexibiliteit kan zorgen dat mensen productiever worden, maar het kan ook teveel worden."

Een ander opvallend element: de omgeving. Alle vijf studenten komen uit het noordoosten van het land én uit het buitengebied. Daan: "Ik woon in een soort boerderijhuis en heb het bos zo ongeveer in mijn achtertuin. Hier kan ik er na een drukke dag op uit met de hond. Dat geeft mij rust. Ik vraag me wel eens af: als mensen in de stad wonen en ze zijn de hele dag druk geweest, wat doen zij dan?"

Het onderstreept wat Monique ook ziet bij medewerkers: de context doet ertoe. Twee mensen kunnen hetzelfde werk doen, maar de één heeft een goed sociaal netwerk en woont rustig, terwijl de ander op kamers woont met zorgen over geld en toekomst. De ervaring kan totaal verschillend zijn.

Tess vat het samen: "Het gaat er niet alleen om of je veel werk hebt, maar ook om wat er achter zit. Als je privé-situatie heel zwaar is, dan maakt dat verschil."

One size fits all bestaat niet

"Iedereen is anders," concludeert Monique. "Je kunt alle PMO's uitvoeren en alle onderzoeken doen, maar uiteindelijk gaat het om mensen niveau. Wat heeft ieder mens nodig?"

Ze geeft een voorbeeld: een medewerkster met autisme bij een reclamebureau. "Die kon slecht tegen pieken en deadlines. De reclamewereld was dus geen goede omgeving. Door het gesprek aan te gaan werd duidelijk dat dit niet de juiste werkplek was voor haar. Uiteindelijk is ze ergens anders gaan werken waar ze wél tot bloei kon komen."

Een hoopvol perspectief

De cijfers over werkstress zijn zorgwekkend, dat staat vast. Maar het gesprek met de studenten en Recht Door Zee laat zien dat er ook hoop is. Niet door werkstress te bagatelliseren, maar door écht te luisteren naar wat iemand nodig heeft.

Monique: "Het enige wat we echt moeten, is naar elkaar luisteren. Niet denken van 'ik weet wat goed voor jou is', maar gewoon luisteren: wat vind jij en hoe kunnen we dit oplossen?"

Voor jonge medewerkers betekent dat: regelruimte waar mogelijk, aandacht voor de hele context, en de vrijheid om eigenaarschap te nemen over hun werk en herstel. Want zoals Daan het zegt: soms ligt de oplossing niet in minder werken, maar in de juiste balans vinden tussen inspanning en ontspanning, tussen werk en leven.

Duurzame inzetbaarheid begint bij luisteren, verbinden en doen. En vooral: bij het besef dat achter elke medewerker een mens zit met een eigen verhaal, eigen kracht en eigen behoeften. One size fits all bestaat niet: en dat is juist de kracht.