Week van de Werkstress 2021: Mentaal sterk!

Zelfs als werkgever en medewerker zich allebei inspannen om over ontwikkeling in gesprek te blijven, is vastlopen nooit helemaal uitgesloten. Gebeurt dit inderdaad, dan zet dat vaak veel druk op beide partijen. Medewerkers kunnen te kampen krijgen met mentale klachten die uiteindelijk tot verzuim leiden. De werkgever krijgt te maken met verminderde werkprestaties en grote kostenrisico’s. Kortom, beide partijen hebben alle reden om zo spoedig mogelijk in actie te komen. Twee tips om de boel snel weer vlot te trekken!

Tip 1: schakel snel deskundige hulp in

Bij (dreigend) mentaal vastlopen kunnen werkgever en medewerker allebei stappen zetten om snel deskundige hulp in te schakelen.

Zo doe je dat: snel deskundige hulp regelen om de boel vlot te trekken

Medewerker Werkgever
•    Merk je dat je mentaal in de knel komt? Blijf er niet mee niet rondlopen, maar kaart het aan bij iemand die je verder kan helpen.
•    Een voor de hand liggende gesprekspartner is je leidinggevende. Zeker als je er vroeg bij bent en de verhoudingen goed zijn.
•    Liever in gesprek met een onafhankelijke en gespecialiseerde partij? Maak dan een afspraak bij de bedrijfsarts.
•    Je hebt een wettelijk recht op toegang tot deze professional. Toestemming van of uitleg aan je werkgever is dus niet nodig. Ook hoef je je niet eerst ziek te melden.
•    Iedere bedrijfsarts hoort de gelegenheid te bieden om (dreigende) klachten op het gebied van gezondheid en werk te bespreken. Bijvoorbeeld via een spreekuur.
•    De bedrijfsarts kan anderen inschakelen voor het eerste contact (zie de tip voor werkgevers). Als dit volgens de regels gebeurt, biedt deze werkwijze het voordeel dat je snel en goed geholpen wordt. Je moet wel altijd rechtstreeks contact met de bedrijfsarts kunnen krijgen als jij dat wilt.
•    Wacht bij verzuim niet tot je volgens de Wet Verbetering Poortwachter de bedrijfsarts moet inschakelen (week 5/6). Dat is de uiterste termijn tot standaard verheffen.
•    Toon betrokkenheid en goed werkgeverschap, zorg dat de medewerker al veel eerder (uiterlijk week 2) een deskundig luisterend oor vindt.
•    Dit hoeft in dit stadium niet altijd via de bedrijfsarts te lopen. Een alternatief is te realiseren via taakdelegatie. 
•    Hierbij treedt een andere professional (bijvoorbeeld een casemanager) op als voorportaal van de bedrijfsarts. Deze taakgedelegeerde biedt een deskundig luisterend oor en bepaalt volgens strikte protocollen wat er nodig is.
•    De medewerker moet wel altijd rechtstreeks toegang kunnen krijgen tot de bedrijfsarts als hij dat wil (zie de tip voor medewerkers). De Werkwijzer taakdelegatie biedt heldere spelregels en concrete handvatten om alles goed en volgens de wettelijke regels te organiseren.
 

Meer weten?
Lees meer over de gevolgen van mentale/psychische klachten in de Arbobalans 2020. Bekijk de Werkwijzer taakdelegatie of informatie over het spreekuur van de bedrijfsarts en andere regels uit de Arbowet op het Arboportaal.

Tip 2: toch afscheid nemen? Doe het met zorg

Als je met elkaar in gesprek bent en blijft over ontwikkeling, kun je ook tot de conclusie komen dat samen verder gaan niet langer de beste optie is. Soms zit iemand om wat voor reden dan ook gewoon niet goed meer op zijn plek. Dat is geen leuke conclusie. Toch is de situatie onder ogen zien altijd beter dan op een heilloze weg voortmodderen. Er zijn bovendien allerlei mogelijkheden om op een zorgvuldige manier afscheid van elkaar te nemen. Denk bijvoorbeeld aan ontslag met wederzijds goedvinden. Maar de meest positieve, zorgzame en toekomstgerichte oplossing is een gezamenlijke inspanning voor het vinden van passend nieuw werk.
 

Doen: outplacement als alternatief voor een transitievergoeding

•    Natuurlijk, de wettelijke regeling rond transitievergoedingen heeft tot doel medewerkers te ondersteunen bij het vinden van een nieuwe baan. Maar als je er kritisch naar kijkt, komt hij neer op ‘een zak geld en zoek het verder zelf maar uit’.
•    Eigenlijk heeft dat met goed werkgever- en werknemerschap niet veel te maken. Een passende nieuwe baan voor de medewerker is een veel prettigere én meer toekomstbestendige oplossing.
•    Werkgever en medewerker kunnen de transitievergoeding eigenlijk het beste beschouwen als een noodoplossing. Een laatste redmiddel als betere alternatieven om wat voor reden dan ook niet tot stand zijn gekomen. 
•    Voorkomen dat een transitievergoeding nodig is kan door je samen in te spannen voor passend ander werk. De werkgever door ondersteuning te financieren, de medewerker door actief te solliciteren en mee te werken aan geboden begeleiding.
•    Dit kan met weinig risico. Als medewerker houd je recht op een transitievergoeding en WW als het traject onverhoopt niet slaagt. En als werkgever heb je de mogelijkheid om de kosten van scholing en outplacement op de transitievergoeding in mindering te brengen. 
 

Meer weten?
Lees informatie voor werknemers of werkgevers over ontslag met wederzijds goedvinden. Of bekijk de regels rond transitievergoedingen en het in mindering brengen van scholings- en outplacementkosten.